東京都町田市で人事労務のご相談、就業規則・社内諸規程の作成を承っている社会保険労務士事務所
労務相談、就業規則・社内諸規程の整備を通じて、お客さまの事業をサポートします！
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就業規則、労使協定、社内諸規程の作成・見直し
企業は組織（ある目的を達成するために形成される秩序ある集団）として活動します。
その構成員である「人」が最大のパフォーマンスを発揮するために「秩序」は不可欠です。
秩序
- 物事を行う場合の正しい順序・筋道。「―を立てて考える」
- その社会・集団などが、望ましい状態を保つための順序やきまり。「学校の―を乱す」
＜デジタル大辞泉より引用＞
自社の実情、考え、ありたい姿などを整理し、一つ一つの規定を作成。
一つ一つの規定を１つのまとまりとして文書として調製したもの。それが「規程」です。
「規程」なくして企業に「秩序」は生まれません。
以下のような就業規則では「秩序」は生まれません。むしろ「害」です。
- 労働基準法第８９条で就業規則の作成届出義務が課されている。違反したら労働基準法第１２０条より３０万円以下の罰金。だから厚生労働省のモデル就業規則をほとんど手入れせず使っている。
- インターネットでダウンロードした適当な就業規則をそのまま使っている
- 同業者の就業規則をコピーしてそのまま使っている
- 親会社の就業規則をそのまま使っている
人事労務管理が適切でない＝自ら企業価値を下げている と同じです。
ＩＰＯ（Initial Public Offering：株式上場）の申請では
企業経営の健全性（事業を公正かつ忠実に遂行しているか？）、コーポレート・ガバナンス及び内部管理体制の有効性（企業の規模や成熟度等に応じて整備され、適切に機能しているか？）などが審査されます。不適切と判断されれば、株式上場できません。
Ｍ＆Ａ（Mergers and Acquisitions：企業買収）における労務ＤＤ（Due Diligence：義務的調査）では
会計帳簿に現れない簿外債務（未払い賃金、退職給付債務など）の有無、トラブルが生じたことによって発生する偶発債務（解雇、労働者性、労働時間、労災・年金→民事訴訟など）を調査します。これらの債務は買収する企業が負うこととなるので、買収される会社の価値は当然に低く扱われます。
【参考】労働基準法第89条：（就業規則）作成及び届出の義務
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
１ 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
２ 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
３ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
３の２ 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
４ 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
５ 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
６ 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
７ 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
８ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
９ 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
１０ 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
補足
- 第１号から第３号：絶対的記載事項（必ず定めて記載しなければならない事項）
- 第３号の２から第１０号：相対的記載事項（定める場合には必ず記載する事項）
市場は非財務情報を重要視し始めています
| 年月 | できごと |
|---|---|
| 2014年12月 | 欧州（EU） NFTD(Non-Financial Reporting Directive) 非財務情報開示指令 発効 |
| 2019年8月 | ＢＲＴ（アメリカの経営者ロビイング団体ビジネスラウンドテーブル）が企業のパーパスに関する声明（Statement on the Purpose of a Corporation）を発表 |
| 2020年11月 | アメリカ証券取引委員会（SEC） 人的資本開示を義務化（S-K Disclosure） |
| 2021年6月 | 東京証券取引所がコーポレートガバナンス・コードを改訂（補充原則に人的資本に関する情報を開示すべきと明記） |
| 2022年1月17日 | 人的資本経営の法制化を宣言 |
| 2022年5月13日 | 人材版伊藤レポート2.0の発表 |
| 2022年6月7日 | 新しい資本主義のグランドデザインと実行計画を閣議決定 |
| 2022年8月25日 | 人的資本経営コンソーシアムが設立 |
| 2022年8月30日 | 人的資本可視化指針を公表 |
| 2023年1月31日 | 金融証券取引法の府令改正が確定 2023年3月決算から有価証券報告書にサスティナビリティ、人的資本、多様性に関する開示等が始まる。 |
非財務情報の重要性が高まる中、規程の重要性は、内部統制システムの観点からも高まっています。
【参考】会社法第３６２条（取締役会の権限等）
- 取締役会は、すべての取締役で組織する。
- 取締役会は、次に掲げる職務を行う。
- 取締役会設置会社の業務執行の決定
- 取締役の職務の執行の監督
- 代表取締役の選定及び解職
- 取締役会は、取締役の中から代表取締役を選定しなければならない。
- 取締役会は、次に掲げる事項その他の重要な業務執行の決定を取締役に委任することができない。
- 重要な財産の処分及び譲受け
- 多額の借財
- 支配人その他の重要な使用人の選任及び解任
- 支店その他の重要な組織の設置、変更及び廃止
- 第６７６条第１号に掲げる事項その他の社債を引き受ける者の募集に関する重要な事項として法務省令で定める事項
- 取締役の職務の執行が法令及び定款に適合することを確保するための体制その他株式会社の業務並びに当該株式会社及びその子会社から成る企業集団の業務の適正を確保するために必要なものとして法務省令で定める体制の整備
- 第４２６条第１項の規定による定款の定めに基づく第４２３条第１項の責任の免除
- 大会社である取締役会設置会社においては、取締役会は、前項第６号に掲げる事項を決定しなければならない。
【参考】会社法施行規則第１００条（業務の適正を確保するための体制）
法第３６２条第４項第６号に規定する法務省令で定める体制は、当該株式会社における次に掲げる体制とする。
- 当該株式会社の取締役の職務の執行に係る情報の保存及び管理（※Ｒ１）に関する体制
- 当該株式会社の損失の危険の管理（※Ｒ２）に関する規程その他の体制
- 当該株式会社の取締役の職務の執行が効率的に行われることを確保するための体制
- 当該株式会社の使用人の職務の執行が法令及び定款に適合することを確保（※Ｃ）するための体制
- 次に掲げる体制その他の当該株式会社並びにその親会社及び子会社から成る企業集団における業務の適正を確保するための体制
イ 当該株式会社の子会社の取締役、執行役、業務を執行する社員、法第５９８条第１項の職務を行うべき者その他これらの者に相当する者（ハ及びニにおいて「取締役等」という。）の職務の執行に係る事項の当該株式会社への報告に関する体制
ロ 当該株式会社の子会社の損失の危険の管理に関する規程その他の体制
ハ 当該株式会社の子会社の取締役等の職務の執行が効率的に行われることを確保するための体制
ニ 当該株式会社の子会社の取締役等及び使用人の職務の執行が法令及び定款に適合することを確保するための体制
会社法の視点から「規程」を考察すると
※Ｒ１ 情報管理（レコーディングマネジメント）※Ｒ２ リスク管理（リスクマネジメント）※Ｃ 法令遵守（コンプライアンス）
この３要素を満たしたものでなければ「規程」の「価値」は無いといえます。
規程作成のメリット
当事務所は、お客さまのありたい姿、目標など目指す目的地（ゴール）をうかがい、国の進む方向性（法改正の動向）や裁判例、お客さまの実情を踏まえて、規定（規程）を作成します。
当事務所は、労働基準法の定めにかかわらず、１人でも従業員を雇用したいと思ったら、雇用する前（できれば求人募集する前に）、就業規則を作成することをオススメしています。
「規程」を通じて会社の考え方を従業員に伝えることができる。
従業員が働く目的は「お金を稼ぐこと（給与・賞与・退職金等賃金を受け取ること）」
それ以外は「ない」。あっても後付です。
後付を目的と同等に引き上げる＝従業員に主体的な行動を促す、積極的に活動してもらうためには「規程」を適切に運用することが不可欠です。
適切な運用の結果、会社の考え方を伝えることができれば、「一般的には」「普通」「当たり前」といった「個人の価値観を押し付ける言葉」は使わなくなるでしょう。
労働基準法違反を問われなくて済む
従業員を常時10人以上使用する会社には就業規則の作成・届出義務があります。
就業規則は雇用契約書の原典でもあります。
就業規則がなければ、雇用契約書は相当な条文数になります。
就業規則と共通する内容は、雇用契約書に「詳細は就業規則による」と記載＋締結時に就業規則を交付することで、雇用契約書の作成にかかる時間と労力をおさえることができます。
生産性向上、利益率向上が期待できる。
人間は苦痛を避け快楽を求める動物。時間は有限です。少ない時間で最大の効果を得るためには、チームワーク・組織力が不可欠です。チームワーク・組織力に欠かせないのが良好な人間関係です。良好な人間関係は、ハラスメント発生リスクの最小化や労使トラブル予防にもつながります。トラブルが生じたことによって発生する偶発債務（解雇、労災・年金→民事訴訟など）を抑制することは企業価値の向上にも通じます。
トラブル対応にかかった時間、費用は利益を圧迫するだけです。損益計算書の作りを見れば一目瞭然です。
【参考】問題が生じた場合、その対応にかかる費用の目安
１．（社長・担当者・関係者）対応に使う時間にかかる人件費
対応人件費＝月給＊1.2÷160時間＊対応に使用した時間（直接・間接を問わず）
◎1.2は法定福利を含めた人件費に換算するための数字。
◎160時間は、1日8時間、月20日出勤＝フルタイム正社員と仮定した場合の月所定労働時間
２.（社長・担当者・関係者）精神的疲労によるパフォーマンス低下
問題社員が１人いると周囲に悪影響を与え、全体のパフォーマンスが30～40％低下するとも言われています。
３．（社長・担当者・関係者）パフォーマンス低下を補うための労働時間増
やむを得ないとはいえ、二次、三次問題が懸念されます。
４．（対象者に係る）人件費
休職、欠勤、自宅謹慎など実質欠勤中＝給与は０円であっても、社会保険料会社負担分は発生します。
５．採用コスト（時間・金）
６．教育コスト（時間・金）
７．訴訟等第三者が介入した場合の解決のためにかかるコスト（時間・金）
顧問サービス：相談顧問
当事務所では、顧問サービス：相談顧問をご提供しています。
相談顧問では、お客さまの人事労務管理情報（規程情報、従業員情報、賃金情報など）をお預かり※した上で、ご相談に対応しますので、実情にあったご回答・ご提案をさせていただくことができます。
- 年１回の労務監査
- 年１回の就業規則、社内諸規程のメンテナンス
- ＤＸ人事労務の保守 ※当事務所からオフィスステーション（マイナンバー＋労務ライト）をご提供します。
- 労務サポート（ＷＦＪ・ＳＲＳサービスプラス）
- 労務情報のメール配信
相談顧問では、これらのサービスを含んでいますので、お客さまが希望すれば、非財務情報＝人材の可視化をも支援できる内容となっています。
すでに顧問弁護士、顧問社会保険労務士がいらっしゃるのであれば、セカンドオピニオンとしてご検討ください！