東京都町田市で人事労務のご相談、就業規則・社内諸規程の作成を承っている社会保険労務士事務所
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従業員の「心」をリッチにしなければ、会社をリッチにできません
経営の3要素「ヒト・モノ・カネ」
「モノ・カネ」を動かしているのは「ヒト」です。
スポーツの世界でよく耳にする言葉「心・技・体」
ビジネスも同じです。「心・技・体」が整っていなければ、最高の成果は作れません。
損益計算書や賃金台帳を分析しても、従業員の心まではわかりません。
- 人件費は変わらないのに利益は減る一方だ・・・
- 長時間一生懸命働いているのに、売上が一向にあがらない・・・
- どうも社内の雰囲気がよくない・・・
- 社員に活気が感じられない・・・
- 従業員が思うように働いてくれない・・・
お金や労働時間の動きだけでは知ることができない要素。それが社内の雰囲気。
社内の雰囲気が乱れていては、個人のパフォーマンスが劣化することはもとより、個人の集合体＝組織としての力も十分に発揮できません。
いじめ、嫌がらせ（ハラスメント）に関する件数が急増中！！
民事上の個別労働紛争相談件数
データ元：厚生労働省 個別労働紛争解決制度施行状況
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- 2007年 iphone発売開始＝PC並みのインターネット活用が手のひらサイズに・・・
- 2008年 「名ばかり管理職」報道＝管理職と残業代の取り扱いが問題が表面化
- 2012年 「追い出し部屋」報道
- 「ブラック企業」という言葉が社会的に認知され始める
- 裁判所が解雇を有効と判断することはめったに無い→自主退職に追い込む？
- 2013年 「ブラック企業」が流行語に
こうした背景が影響しているのか、民事上の個別労働紛争件数は、退職に関する相談件数は減少するかわりに、いじめ、嫌がらせ（ハラスメント）に関する件数が急増しています。
あなたはなぜ従業員を雇ってビジネスをしているのですか？
- ハラスメントで売上は作れますか？
- ハラスメントをしている従業員に対して、気持ちよく賃金を支払えますか？
- ハラスメントがきっかけで、従業員が精神的に病んでしまい、その結果・・・
あなたは問題が表面化したとき、その現実を受け入れることができますか？
従業員に支払う「賃金」は「売上」を作るための「投資」
だから「賃金（人件費）」は税務上「経費」算入が認められています。
従業員の「心」をリッチにしなければ「今日もいい仕事するぞ！」という気持ちで働いてもらうことはできないでしょう。
従業員の「心」が満たされているかどうかを知る方法は簡単です。
「うちの会社に勤めることができてハッピーですか？」
と従業員に直接聞けばいいだけです。
とはいえ、従業員と個人面談で「うちの会社に勤めることができてハッピーですか？」と直球で聞いたところで、正直な、具体的な回答を引き出すことはできないでしょう。
従業員は雇われる側。生活資金である「お金」を稼ぐために働いています。
たとえあなたが知りたい、聞きたいことを一つ一つ丁寧にたずねても、本音の回答を引き出すことはできないでしょう。
なぜなら、あなたに嫌われるのが怖いからです。
馬鹿正直に回答をして、あなたの感情を乱す、あなたに変な印象を抱かせてしまえば、今後の待遇や処遇が悪くなるかもしれない、働く場所を失うかもしれない・・・という未知への恐れがあるからです。
では、どのようにすれば、従業員の「心」を知ることができるのか・・・・
それが「組織風土診断」です。
組織風土診断は、1分野10問、計100問のアンケート調査を実施することで、組織風土上の課題を抽出し、今後の改善につなげることを目的にした診断プログラムです。
アンケートは事実上「匿名」
アンケート回収確認のため、アンケート用紙にはお一人お一人のお名前を記入していただきますが、診断結果では、個人の名前が出ることは一切ありません。
社長は、誰がどんな回答をしたのか？を知ることはできません。
だから、回答する従業員は、あなたに遠慮することなく、安心して本音の回答ができます。
分野1 企業理念・部門方針
設問例：会社の企業理念や経営方針は明確に示されている。
分野2 職場の雰囲気・風土
設問例：職場の雰囲気は明るく、活気に溢れている。
分野3 職場環境・ハラスメント
設問例：職場内で、セクシュアルハラスメントに該当するような問題行為は見られない。
分野4 コミュニケーション
設問例：職場は会話に溢れ、上司や先輩、同僚などとの十分なコミュニケーションが取れている。
分野5 上司
設問例：上司の指示は明快かつ的確で、仕事が進めやすい。
分野6 人事制度・人事評価
設問例：人事制度の内容については十分理解している。
分野7 処遇・福利厚生
設問例：現在の賃金は、仕事内容や能力を前提に考えれば適正な水準である。
分野8 業務の状況・過重労働
設問例：現在の担当業務の量は適切な水準である。
分野9 能力向上・キャリア
設問例：会社は、社員の成長を願い、真剣に人材育成・教育に取り組んでくれている。
分野10 総合
設問例：会社やいまの仕事に、誇りややりがいを感じている。
アンケート回答は5段階の選択式
回答は「まったく思わない」「あまり思わない」「まあそうだ」「かなり思う」「非常に思う」の５段階による選択式。
■■■の場合には「まったく思わない」にチェックをしてください。という指定はありません。
従業員のフィーリングがこの5つの選択肢のどれに当てはまるのかを回答してもらうだけなので、従業員は強いストレスを感じることなく回答できます。
また、最大5つの集計グループ（部門別、階層別などを任意に）設定できるので・・・
集計グループ間のギャップをも確認できます。
診断結果では、＜分野別＞、＜1問ずつ＞、＜集計区分別＞にアンケート結果を＜数値＞で確認できるので、組織風土全体の傾向を知るだけではなく、個別具体的な改善計画を検討することができます。
１．集計結果まとめ＜総平均得点上位・下位10項目、分野別／区分別 平均得点＞
全10分野の区分別平均得点をグラフで確認できます。経営者は強みに感じていても、パート・嘱託にまで届いていない、一般社員には伝わっているけど管理職には伝わっていないなど、一目で、直感的に全体の傾向を確認できます。
総平均点上位10項目
分野別／区分別 平均得点
２．1問ごとの回答状況
区分別に１問ごとの回答状況をグラフで確認できるので、区分間における意識のズレをハッキリと確認できます。
1問ごとの回答状況
３．平均得点順リスト（全100問の平均点ランキング）
分野だけではなく、1問1問の平均得点が分かるので、何がよくて何が悪いのか、細かいところまで確認できます。
平均得点順リスト
聴く決める 巻き込み任せ 褒め叱り 報いて語れば 動機内燃
これは、市場価値測定研究所のアドバイザーのお１人、元ジョンソンエンドジョンソン日本法人社長、現株式会社国際ビジネスブレイン代表取締役、伝説の外資トップ 新 正命（あたらし まさみ）さんが、著書「経営の処方箋」（ダイヤモンド出版）の中で披露された「士気を高める秘訣」を盛り込んだ自作の歌です。
聴く：部下の声にじっくり耳を傾けてやること。人は「話を聴いていもらえている」と思えるだけで、不安や不満の大半は消え、すっきりした気持ちになれるものだ
決める：我が社の目標を立てて方向性を示し、経営者としての意思決定をタイムリーに行なうこと。真っ暗なトンネルを手探りで進むのと、進む先に一条の光が見えているのとでは、雲泥の差である
巻き込み任せ：その目標に社員を巻き込み、目一杯権限委譲すること。「任されている」という意識は、責任感とやる気を育む
褒め叱り：社員がよい行いをしたら褒め、場合に応じて愛情を込めて叱ること。褒めと叱りは人育ての基本である
報いて：良い結果を出した人には、それに応じた報いを与えるということ。もちろん信賞必罰で、貢献のない社員や、悪いことをした社員にはそれなりの処罰が待っていてしかるべきである
語れば：社員の取り組みに前向きのフィードバックをし、対話する機会を定期的につくること。上意下達の一方的な命令は社員のやる気を削ぐだけである
社員の士気を上げるポイントを手短にまとめてみた。以上のことをすれば、社員のやる気はおのずと高まってくる。
これらのうち、あなたはいくつを実践できているだろうか。「社員の士気が上がりません」という悩みを抱える経営者の多くは、ぜひ一度立ち止まって自己採点してみて欲しい。ほとんどの場合は「上がりません」ではない。「上げていません」なのである。
＜「経営の処方箋」 著：新 正命 ダイヤモンド出版 より引用＞
モチベーションは「上げる」ではなく「高める」
新さんは「社員の士気が上がりません」という質問に対する回答として「上げる」という言葉を使われていますが、その「上げる」は「高める」という意味で使われています。
あなたは「従業員のモチベーションが低い」と感じたとき、「上げよう」としていませんか？
直接モチベーションを上げようとすればするほど、モチベーションは下がる。
なぜなら、人の心を管理・強制の力でコントロールしようとしているからです。
管理・強制は、相手の自由を奪うことと同じ
自由を奪うことへの対償がなければ、モチベーションが下がるのは必然です。
モチベーションは「なに」をすれば「高めることができるのか？」
モチベーションは「なに」を実行した後に表れる「効果」に過ぎません。
頭でっかちの研修では、社内の雰囲気を良くできません。
もしあなたが、組織風土診断の結果を公表し、リーダーシップを発揮して、従業員を巻き込んで、社内風土の改善計画を作成し、その実現に取り組めば・・・
それは、単に改善計画の達成に取り組むだけではなく、あなた、そして従業員のビジネス基礎能力、リーダーシップ能力、マネジメント能力を高めるための「実践型社内研修」と同等の価値が生まれることでしょう。
行動習慣＝能力
わざわざ個人の能力開発・向上のためだけに売上を作らない時間（研修参加時間）を作って、お金をかけて研修をする必要もなくなるでしょう。
「この会社に勤めることができて最高に幸せでした」
従業員があなたのもとを去る（退職する）とき、こんな言葉を言ってもらえたら・・・あなたはどんな気持ちになりますか？
こんな言葉が生まれる組織風土が、あなたのビジネスをハッピーにする原動力なのではないでしょうか？
法律を守るだけでは、売上は作れません。
このことはあなたが一番よく知っているのではないでしょうか？
- どんなに優秀な従業員であっても、活躍してくれなければ・・・ただの人
- どんなに立派な就業規則を作っても、運用できていなければ・・・ただの紙切れ
- どんなに立派な経営理念があっても、みんなに伝わっていなければ・・・ただの戯言
あなたが率先して社内の雰囲気を知ること、把握しようとすること、よりよい雰囲気を作ろうとすることは、従業員の120％パフォーマンスを引き出し、組織力をより向上させ、労働生産性UP、売上UP、利益率UPを実現するでしょう。
今を知ることは未来を作ることと同じです。
数値は誰もがわかる共通言語。
組織風土診断は、従業員満足度調査、これからの人事労務戦略のための現状リサーチとして活用できます。
あなたの勘と診断結果。
定期的に組織風土診断を行い、その変化を知ることで、あなたの勘はより一層研ぎ澄まされ、ビジネス成長の原動力となるでしょう。
組織風土診断：診断結果までの流れ
お問い合わせからサービス提供開始、完了までの流れをご案内いたします。
お問い合わせ
このページの下部にあるお問い合わせフォームよりお声掛けください。
ご面談・打合せのアポイントが確定したら、代表の岩切が御社へお伺いいたします。
ご面談・打ち合わせ
組織風土診断のお申込みにつき、双方合意に至ればお申込み確定です。
合意内容に基づいて御請求書を発行しますので、指定期日までにお支払いください（受託内容により御請求書の発行時期は前後します）。お支払いの確認が出来ましたら、業務を進めます。
診断目的やアンケート回答者数、アンケート回答環境などを確認させていただきながら、スケジュール（進行）案を一緒に検討しましょう。
アンケートフォームの発行
御社専用のアンケートフォームを発行します。打ち合わせで設定した回答期限日までに回答してください。
回答期限日を過ぎるとアンケートフォームは閉鎖しますのでご注意ください。
アンケート回答の集計・分析
アンケートフォームを閉鎖したら、集計・分析作業を進めます。
集計・分析には2週間ほどお時間をいただきます。
診断結果のご報告
スケジュールで決めた日時に診断結果をご報告いたします。
診断結果はPDFファイルにてご納品いたします。
- 組織風土診断 集計結果まとめ 1ページ
- 質問分野別データ集計計10ページ
- 平均得点順リスト 1ページ
診断結果のご納品をもって組織風土診断は完了です。
診断結果に基いて、改善計画の立案などをご希望される場合には、別途コンサルティングとしてお受けいたします。費用は、御社のコンプライアンス達成状況により異なります。
組織風土診断：基本料金表
| 組織風土診断 基本料金 （30名まで） | ￥80,000 |
|---|---|
| 30名を超える場合 1人あたりの加算額 | ￥1,000 |
| 診断結果に基づく改善計画の立案 | ￥応相談 |
※料金表示は（税抜）です。ご不明な点がございましたらお気軽にお問合せください。
組織風土診断のサンプルをご用意しました。
実際に、どんな診断結果が得られるのか？そのサンプルを手にとってご覧いただけるよう、ご用意しました。
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