利益を作りたければ労働時間を短くしよう!!労働時間は量ではなく質!人事労務をデザインする東京都町田市の社会保険労務士岩切事務所

労働時間の「質」を上げて、より豊かな人生を!

社会保険労務士岩切事務所

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「普通は○○○」「△△△は当たり前」をやめる方法!

もしあなたが従業員を雇って、ビジネスを円滑に運営して、利益を大きくしたいと願っているのなら、このメッセージはあなたにとって大変興味深いものとなるでしょう。

 

あなたと従業員は「契約」で結ばれています。

あなたは従業員から100%の労務提供を受ける。あなたはそれに対して賃金を支払う。これが労働契約の大原則。

 

「会社の看板を背負って働く」

 

誰もが一度は口にしたり耳にしたことがあるというフレーズでしょう。従業員が「会社の看板を背負う」ということは、従業員があなたの分身となって「あなたが求める夢や目標に向かって活動する」と同義です。

「十人十色」という言葉があるように、似た人はいても全く同じ人は存在しません。人が複数集まれば、人間関係が生まれます。その人間関係は信頼によって成り立っています。その信頼関係が破たんしてしまうと、人間関係は崩壊してしまいます。会社としては最も好まない状況に陥ってしまいます。

 

ビジネスの円滑な運営には、
個人間の良好な人間関係、信頼関係を維持することが必要不可欠。

組織に所属するすべての人が共有しなければならない方向性、考え方、行動原則などの大原則をまとめたモノ。それが就業規則です。

大原則というと、リッツカールトンホテルのクレド(手帳に挟んで持ち歩くことができるサイズにまとめたもの)は大変有名ですが、クレド、経営理念、コアバリュー、理念、掟・・・これらは大原則を従業員に伝える、浸透させるためのテクニック、手段に過ぎません。

 

ザ・リッツ・カールトン ホテル カンパニー L.L.C.のモットー

”We are Ladies and Gentlemen serving Ladies and Gentlemen”
”紳士淑女をおもてなしする私たちもまた紳士淑女です”

<ザ・リッツ・カールトンHPより引用>

 

就業規則を作成するにあたって欠かすことのできない要素

  • あなたの会社運営にとって全く必要のない人材を明確にすること
  • あなたの会社運営にとって全く必要のない活動・行動を明確にすること

会社は慈善事業ではありません。要らない人材を無理に雇用する必要はありません。あなたはきっとそれを望んでいることでしょう。

ジグソーパズルを想像してください。
あなたの理想形はジグソーパズルの完成形。ピースは従業員です。

そこに全く必要のないピース、関係のないピースはパズルを完成させるのに必要ですか?

もしピースが変形していたらあなたはどのような選択をしますか?

 

就業規則を作成する上でやってはいけないこと

就業規則に記載すべき事項は労働基準法で定められています。

記載すべき事項が定まっているのだからサンプルやひな形がたくさんあるのではないか?

もしそのサンプルがあるのならそれを使えば簡単に作ることができる。そう考えるのは自然なことでしょう。確かにインターネット上には多くのサンプルがあふれるようにあります。本屋さんに行けば就業規則に関する本が多く出ていますからそこからサンプルを手に入れることができます。法律に違反しないことという前提であればサンプルは非常によくできています。

ただそれだけです。

非常によくできているがゆえに、出来上がっているものと錯覚してしまう危険性があります。

  • 労働基準監督署のサンプル就業規則を使って穴埋め方式で就業規則を作った
  • インターネットでダウンロードしたものをそのまま使っている
  • 同業者の就業規則をコピーして使っている
  • 親会社の就業規則を使いまわしている

これらに共通しているのは、あなたの意思が全く反映されていないということです。

そんな就業規則は全く役に立たないどころか、会社経営者の首を絞めるだけです。

なぜ首を絞めているのか? お金にまつわる一例をご紹介します。
 

この規程例は、厚生労働省のモデル就業規則です。

(賃金の構成)

第29条 賃金の構成は、次のとおりとする。

 

   ┌── 基本給

   │         ┌─家族手当

   │         │─通勤手当

賃金─┼── 手 当 ──┼─役付手当

   │         │─技能・資格手当

   │         └─精勤手当

   │         ┌─時間外労働割増賃金

   └── 割増賃金──┼─休日労働割増賃金

             └─深夜労働割増賃金

 

(家族手当)

第31条 家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。

① 配偶者      月額     円

② 18歳未満の子

    1人につき  月額     円

③ 65歳以上の父母

    1人につき  月額     円

 

(通勤手当)

第32条 通勤手当は、月額    円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。

 

(役付手当)

第33条 役付手当は、以下の職位にある者に対し支給する。

部長  月額      円

課長  月額      円

係長  月額      円

2 昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。

3 降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。

 

(技能・資格手当)

第34条 技能・資格手当は、次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する。

安全・衛生管理者(安全衛生推進者を含む。)     月額      円

食品衛生責任者                                月額      円

調理師                                        月額      円

栄養士                                        月額      円

 

(精勤手当)

第35条 精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。

①無欠勤の場合       月額      円

②欠勤1日以内の場合    月額      円

2 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。

①年次有給休暇を取得したとき

②業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき

3 第1項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退  回をもって、欠勤1日とみなす。

 

(欠勤等の扱い)

第41条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。

2 前項の場合、控除すべき賃金の1時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。

(1)月給の場合

   基本給÷1か月平均所定労働時間数

   (1か月平均所定労働時間数は第36条第3項の算式により計算する。※)

(2)日給の場合

   基本給÷1日の所定労働時間数

 

※第36条第3項の計算式

1か月の平均所定労働時間数=((365-年間所定休日日数)×1日の所定労働時間)÷12

ここに例示した規定には問題点が多くありますが、1点だけ取り上げます。

 

それは第41条 欠勤等の取扱いです。

第29条(賃金の構成)をみると手当は、家族手当、通勤手当、役付手当、技能・資格手当、精勤手当 全部で5つあります。

第41条第2項 欠勤控除単価の計算式。基本給のみで単価を算出しています。

第31条(家族手当)~第35条(精勤手当)の項目をみると、条件を満たした場合には支給することとなっていますが、それ以上の記載はありません。

 

事例で検討してみましょう。

仮に賃金計算期間1か月 すべて欠勤した場合、支払う給与はいくらか?

この規定では「基本給以外は支給しなければならない」が正しい対応となります。

 

「全部欠勤しているんだから給与は支払わなくてもよいのでは?」

という声が聞こえてきそうです。一見正しい考え方のように聞こえますが、不正解です。

基本給以外は1円も減額することはできません。

なぜ不正解になってしまうのか?・・・「この設定が組織のルールだから」

 

いかがでしょうか?

労働基準法に違反している個所は全く見受けられません。

が、会社経営者としてみた場合、この規定はあなたの意思を反映しているものでしょうか?

 

給料(賃金)支払の大原則は『ノーワーク・ノーペイ』

日本語に意訳すると『働かざる者喰うべからず』

 

このモデル就業規則があなたの意思を反映しているものであれば、願ったりかなったりですが、そうでなければ御社の給料支払いの源である粗利(売上総利益)から、人件費という経費が湯水のように流れ出ていくだけです。

モデル就業規則は所詮この程度。法律に違反しない内容で作られているだけ。

組織の大原則を明確にして、その大原則を一つ一つ細かい規定・文言の中に落とし込んでいかない限り、最適な就業規則を作り上げることはできません。

 

就業規則を作成し、適切に運用する 4つのメリット

 あなたのビジネスに対する考え方を従業員に見える形で伝えることができる。

従業員があなたのもとで働く第一目的は、生活資金を稼ぐこと。それ以外の理由は後付けの理由に過ぎません。

後付けの理由を第一目的と同等のレベルに引き上げるためには、あなたのビジネスに理解を示し、考えに共感し、主体的に活動したいと思わせる何かが必要です。

その何かを伝えるのが就業規則の役割です。
あなたの頭の中にしまいこんでいては従業員に何も伝えることができていないのと同じです。

 

 「普通」「当たり前」「一般的には」・・・使わなくて済む。

このような言葉を発してしまう原因は「共通の判断基準」がないこと。

就業規則という雇う側、雇われる側の共通のルールが存在することは、同じ基準で判断するすることができるので、あいまいな判断基準に悩まされる必要がありません。何度も同じことを言う必要もありません。

共通の判断基準があることは、従業員自らが主体的に活動するためにも重要な要素です。

 

 法律違反を問われなくて済む。

従業員を常時10人以上雇用している場合
会社には就業規則の作成、労働基準監督署への届出義務があります。

「飼い犬に手を噛まれる」

あなたの足元をすくう可能性のある法的リスクを排除できます。

また、就業規則は労働契約書の原典です。

労働契約書に「詳細は就業規則による」という一文を盛り込み、就業規則を交付することで、従業員を雇うごとにボリュームのある労働契約書の作成時間と労力を抑えることができます。

 

 生産性の向上、売上アップ、利益率の向上につながります。

時間には限りがあります。少ない時間で最大の効果を得るためには、快適な職場環境、労働環境は欠かすことができません。人間は苦痛を避け快楽を求める動物。人間関係も良好でなければ本当の快適な環境とは言えません。

誰もがわかる共通の判断基準、守るべきルールの存在、そしてそれらの適切な運用は、社内秩序を維持・向上させるので、労使トラブルを未然に防ぐことにもつながります。

トラブル対応など生産性のない無駄な時間を消費する機会を減らすことができれば、生産性のある業務に集中することができます。

 

就業規則は、あなたが従業員を雇ってビジネスをする、
あなた、従業員がビジネス活動をするための基本原則。

社会保険労務士岩切事務所では就業規則、就業規則に付随する規程の作成を承っています。

就業規則、賃金規程、育児介護休業規程、退職金規程、車両管理規程など・・・

あなたのパートナーとして、なぜ必要なのか?作る目的は何なのか?何を作るのか?確認をさせていただいてから作成します。

  • 就業規則を作りたい、見直したい・・・
  • 何をどう作成すればよいのかわからない・・・
  • どのように運用すればよいのかわからない・・・
  • 法改正に対応しきれているか?不安を感じている・・・

    あなたはこれからビジネスをしていくにあたってこれらの不安は必要ですか?

    あなたの不安は従業員の不安です。決してビジネスに好影響を及ぼすものではありません。

     

    少しでも不安があるのなら・・・

     

    今すぐ下記よりお問い合わせください。

    就業規則 会社規程 基本料金表

    表示している金額は、標準額です。作成する規程、内容、作業量などを勘案した上で決定させていただきます。

    就業規則 本則¥200,000~
    賃金規程¥100,000~
    育児介護休業規程¥100,000~
    その他規程¥100,000~

    ※料金表示は税抜です。

    ※ご不明な点がございましたらお気軽にお問合せください。

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    現在、新規の顧問契約は、1か月につき3社までとさせていただいております。

    おかげさまで多くのお客さまとお付き合いをさせていただいております。

    私の活動時間のほとんどは、顧問先さま、業務のご依頼をいただいているお客さまへのサービス提供、よりよいサービス提供をするためのスキルアップや商品開発のために使っています。そのため、いきなりのお電話でのお問い合わせ・ご相談はお断りしています。

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